HR w 2025 roku - którym obszarom pracodawcy powinni poświęcić szczególną uwagę?

Employee experience, czyli całość doświadczeń pracownika, które zgromadził w kontakcie z firmą, to priorytet biznesu, który zyskuje na ważności. Pozytywne doświadczenie pracowników pomaga zwiększać ich zaangażowanie. Dlatego pracodawcy szukają sposobów na personalizację employee experience – zaczynając od różnicowania zadań zakresu pracy, by jak najlepiej odpowiadały unikalnym umiejętnościom i mocnym stronom danej osoby, kończąc na zmianie stylu komunikacji z pracownikiem i indywidualizowaniu sposobów na docenienia pracownika. Takie indywidualne podejście oraz ustalanie realistycznych oczekiwań pomagają lepiej radzić sobie ze stresem i wypaleniem pracowników.

Umiejętności i kompetencje na dzisiejszym złożonym rynku pracy szybko zajmują czołowe miejsca wśród priorytetów, jakimi kierują się pracodawcy. W procesie rekrutacji to one stają się ważniejsze niż wykształcenie i stopnie naukowe kandydata oraz jego doświadczenie zawodowe. Pracodawcy w ten sposób starają się odpowiedzieć na zmieniające się potrzeby firmy i zapełnić luki personalne. Za tym jednak powinno pójść dalsze działanie: podnoszenie kwalifikacji pracowników w ramach firmy, rozwój umiejętności potrzebnych w danym momencie, pomoc w przekwalifikowaniu pracowników, aby pomóc im podjąć nowe role i obowiązki w miarę ciągłych zmian w pracy.

Czytaj również: Bariery architektoniczne - schodołaz zwiększa mobilność osób z niepełnosprawnościami?

Równość i przejrzystość płac to priorytet biznesowy i ważny obszar, któremu pracodawcy powinni poświęcić uwagę. W wielu krajach sprawa ta jest rozwiązywana systemowo: wprowadzany jest obowiązek analizowania i raportowania luki płacowej oraz informowania kandydatów i pracowników o wynagrodzeniach w firmie. Monitorowanie przepisów i dostosowanie firmy do nowych regulacji to konieczność, ale też wyścig, w którym bierze udział cały biznes.

– Na konferencjach HR, webinarach i innych spotkaniach branżowych około 10-15 procent firm deklaruje, że już coś robi w kwestii jawności płac w kontekście dyrektywy płacowej, która ma zostać wdrożona w 2026 roku. Pozostali na razie przyglądają się i zbierają wiedzę – komentuje Katarzyna Topczewska, HR Business Partner w ADP Polska. – Jawność wynagrodzeń będzie z pewnością rewolucją w świecie HR. Pamiętajmy, że przepisy będą dotyczyć nie tylko luki między płacami kobiet i mężczyzn, ale też średniego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Na pracodawców nałożone zostaną nowe obowiązki, między innymi zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach, np. w podziale na płeć. Jest to o tyle szczególne, że w naszym kraju o zarobkach niechętnie mówi się na głos. Pracodawcy będą musieli dołożyć starań, by przedstawić wysokość oferowanego wynagrodzenia i powiązać z zadaniami na danym stanowisku, a już teraz powinni sprawdzić u siebie strukturę płac w kontekście równości i przejrzystości, by wiedzieć jakie działania podjąć. W wielu przypadkach może się okazać, że wdrażane od lat polityki płacowe przyniosły efekty i z równością wynagrodzeń wcale nie jest tak źle – dodaje.

Regulacje dotyczące AI. W miarę jak sztuczna inteligencja staje się coraz bardziej obecna w środowisku pracy, przepisy dotyczące jej wykorzystania w biznesie będą coraz bardziej złożone. W zależności od procesów i technologii organizacji, AI może być włączona w proces rekrutacji i decyzji dotyczących zatrudnienia. To wymaga ostrożności, przestrzegania dotychczasowych przepisów, ale i znajomości nowych regulacji.

Generatywna sztuczna inteligencja nadal będzie rewolucjonizować HR i środowisko pracy. Nic dziwnego – to narzędzie zwiększa wydajność i produktywność oraz wprowadza nowe sposoby wykonywania starej pracy, dlatego jest tak atrakcyjne. Organizacje wciąż eksperymentują, jak najlepiej wykorzystać tę technologię, nie unikając przy tym błędów. Tymczasem to narzędzie powinno wspomagać pracowników w skoncentrowaniu się na właściwej pracy, a nie ich rozpraszać. Istotne jest więc tu unikanie zbyt skomplikowanych szkoleń pracowników i zorientowanie na cele możliwe do zrealizowania. Takie podejście pomoże zidentyfikować właściwe wykorzystanie generatywnej sztucznej inteligencji, prowadzące do osiągnięcia pożądanych rezultatów.

Czytaj również: Spółka Elektromontaż-Poznań S.A. została kupina przez SPIE

– W obszarze AI przepisy i procedury często nie nadążają za praktyką. Mamy też do czynienia z wieloma narzędziami AI, zarówno wewnętrznymi, jak i ogólnodostępnymi. Łatwo się w tym zagubić. Niekiedy pracownicy korzystają z prywatnych kont na systemach open source, by ułatwić sobie pracę i przetestować nowe oprogramowanie, a pracodawcy się w to nie wtrącają. Tymczasem – generatywna sztuczna inteligencja uczy się na wkładzie dostarczonym przez użytkownika i zamienia go w swój zasób. W ten prosty sposób do systemów open source mogą przeniknąć wrażliwe dane firmy. Dlatego wielu pracodawców już reguluje zasady korzystania z systemów AI, a z biegiem czasu ta ostrożność będzie coraz silniejsza – mówi Katarzyna Topczewska. 

Połączenie umiejętności ludzkich z technologią. Wspieranie upskillingu i reskillingu pracowników nie jest nową koncepcją. Ale podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowanie w kierunku współpracy z generatywną sztuczną inteligencją już tak. Rozwój tej technologii już wywołuje zwiększone zapotrzebowanie na nowe umiejętności ludzkie. To impuls do tego, by zespoły HR poświęcały więcej uwagi na zrozumienie, jak zmienia się sposób pracy przy użyciu AI – i co zrobić, by w tych nowych warunkach podnosić skuteczność działania. Oprócz rozwoju umiejętności technicznych pracowników, pracodawcy powinni także oferować im eksperymentowanie z generatywną sztuczną inteligencją w bezpieczny i wstępnie zdefiniowany sposób, i rozwijać innowacyjność firmy w kontrolowanych warunkach.