Zasady legalnego delegowania pracowników do krajów UE

Korzyści z delegowania pracowników budowlanych do realizacji czasowych kontraktów za granicą jest jednak tylko wtedy opłacalne, kiedy jest … legalne. O czym należy więc pamiętać, kiedy chcemy skorzystać z tej możliwości świadczenia usług?  

Czytaj również: Zmiany w programie Mieszkanie dla Młodych

Dyrektywa 96/71/WE

Delegowanie pracowników do pracy na terenie innych krajów Unii Europejskiej jest możliwe dzięki Dyrektywie 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej z dnia 16.12.1996 r. Dotyczy ona przedsiębiorstw prowadzących działalność w Państwie Członkowskim, które w ramach świadczenia usług za granicą delegują pracowników do innego Państwa Członkowskiego na warunkach określonych w tej dyrektywie. Dyrektywa gwarantuje pracownikom delegowanym takie same warunki pracy jak te przewidziane dla pracowników miejscowych w zakresie m.in.:

• maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku
• minimalnych stawek płacy (wraz ze stawką za nadgodziny)
• minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych
• bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i higieny w miejscu pracy

Czytaj również: Projekt Mieszkanie dla Młodych

W praktyce oznacza to, że pracodawca musi zapewnić pracownikom takie same warunki pracy, jakim podlegają pracownicy miejscowi. W szczególności dotyczy to obowiązku dostosowania wynagrodzenia do obowiązującego w kraju delegowania.  

Czytaj również: Ochrona praw nabywcy lokalu

Definicja delegowania

Pojęcie „delegowania pracownika” nie ma swojej legalnej definicji w przepisach prawa (definicję oddelegowania ma wprowadzić dopiero nowa dyrektywa unijna dotycząca delegowania, której projekt został przygotowany w tym roku). Przyjęło się jednak, że poprzez oddelegowanie należy rozumieć czasowe wykonywanie pracy przez pracownika poza stałym miejscem zatrudnienia, które odbywa się na polecenie pracodawcy.

Czytaj również: Sąd zakończył spór o wysokości podatku VAT

Kto może delegować?

Istnieją pewne kryteria, które firma musi spełnić, aby móc oddelegować pracowników do świadczenia usług w innym Państwie Członkowskim. Przyjmuje się ogólnie, że firma chcąc delegować pracowników za granicę musi “znaczną część swojej działalności” prowadzić tam, gdzie ma swoją siedzibę. Określając, czy dana firma prowadzi znaczną część działalności na terenie Polski, należy wziąć pod uwagę wszystkie kryteria charakteryzujące działalność prowadzoną przez daną firmę, przy czym powinny być one dopasowane do specyficznych cech danego przedsiębiorstwa. Aby określić, czy firma prowadzi “znaczną część swojej działalności” w państwie delegującym, sprawdza się:

• miejsce, w którym firma ma zarejestrowaną siedzibę i administrację,
• liczebność personelu administracyjnego pracującego w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia (jeśli w państwie delegującym rzeczywiście wykonuje pracę tylko personel administracyjny, wyklucza to możliwość zastosowania do tej firmy przepisów dotyczących delegowania),
• miejsce, w którym pracownicy delegowani są rekrutowani,
• miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami,
• liczbę umów wykonywanych w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia,
• obroty osiągnięte przez firmę w danym okresie w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia (z reguły wystarczy, kiedy obroty w państwie delegującym wynoszą 25% obrotów ogólnych),
• okres, przez jaki firma posiada siedzibę w państwie delegującym.

Czytaj również: Zadania gminy w kwestii planowania i gospodarowania przestrzeni

Wytyczne te nie są wystarczająco jasne i dopuszczają mnogość interpretacji prawnych. Przypadek każdej firmy można oceniać bardzo subiektywnie, co z kolei prowadzi do dużej ilości sporów między przedsiębiorstwami a organami administracyjnymi.       

Czytaj również: Przepisy dotyczące urządzeń grzewczych z zamkniętą komorą spalania

WAŻNE!

Maksymalny okres delegowania może trwać 24 miesiące! (należy przy tym pamiętać, że po 183 dniach pracy w danym kraju pracownik powinien w nim płacić podatki)!

Powtórne delegowanie do tego samego kraju może nastąpić dopiero po co najmniej 2-miesięcznej przerwie!

Pracownik nie może być delegowany celem zastąpienia innego pracownika delegowanego!

Czytaj również: Zmiany w projekcie ustawy Mieszkanie dla Młodych

Procedury, których należy przestrzegać w przypadku delegowania

Firma, która deleguje pracownika do innego kraju Unii Europejskiej, musi pamiętać o zapewnieniu mu ciągłości ubezpieczenia społecznego. Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym pracowników delegowanych reguluje art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Określa ona, że pracownik świadczący usługi na obszarze kilku krajów Unii Europejskiej musi podlegać jednemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczenia społecznego. W związku z tym pracodawca musi wystąpić do odpowiedniego oddziału ZUS o wydanie formularza A1 dla pracownika delegowanego. Dokument ten stanowi potwierdzenie, że składki dla konkretnego pracownika mają być opłacane w Polsce. Warunkiem wydania dokumentu A1 jest, że pracownik musi przynajmniej miesiąc przed oddelegowaniem podlegać polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego. Formularz A1 jest niezbędny do wydania kolejnego ważnego podczas delegowania dokumentu, jakim jest Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego, tzw. EKUZ. Potwierdza ona posiadanie ubezpieczenia zdrowotnego w Polsce, dzięki czemu pracownicy świadczący usługi w jednym z krajów członkowskich mogą korzystać z tamtejszych świadczeń zdrowotnych, jednak tylko w takim zakresie, jak ubezpieczeni obywatele danego kraju.